《新商業(yè)進(jìn)化論》專欄第009篇
文 | 牟小姝,柯洲對本文亦有貢獻(xiàn)
責(zé)任編輯| 牟小姝 審校 | 柯洲 值班編輯 | 索菲亞
導(dǎo)語:
做企業(yè),什么都可以不爭,唯獨人才不能不爭。在企業(yè)發(fā)展的道路上,人才流和現(xiàn)金流一樣重要,甚至更重要。
黑天鵝飛過留下殘酷的真相:風(fēng)口把豬吹起來了,卻找不到人。
這兩天,“挖人狂魔”雷軍挖走前聯(lián)想副總裁常程加入小米集團(tuán)的事情火遍全網(wǎng)。創(chuàng)辦小米10年來,雷軍對人才的饑渴人盡皆知。
小米10周年主題演講上,雷軍就表示,小米要“重新創(chuàng)業(yè)”,并將人才戰(zhàn)略放在了重中之重。
中美貿(mào)易紛爭之下,國內(nèi)對缺芯的恐慌開始蔓延,但“缺芯”的背后,其實是“缺人”。《中國集成電路產(chǎn)業(yè)人才白皮書》估算,芯片人才的缺口達(dá)到了二三十萬人。
眼看資本和獵頭們紛紛入場,廣發(fā)英雄帖,一場史無前例的芯片人才爭奪戰(zhàn)開始上演。但正如《財新》社論所言,人才是大學(xué)和科研機(jī)構(gòu)培養(yǎng)出來的,更是市場錘煉出來的。
大浪淘沙顯真金,在流動與歷練中,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,是企業(yè)永不過時的尋才之道。
曾被外界評為扛起騰訊50%收入的任宇昕,原來出身華為;2016年,字節(jié)跳動收購了一個圖文社區(qū)項目,其創(chuàng)始人90后張楠,后來從0到1再到100扛起抖音的大旗。
有沒有“能干事”的人,直接決定了能否“干成事”。企業(yè)的硬實力、軟實力,歸根結(jié)底靠的是人才實力。
一、不要高估裁員的作用,不要低估人才的價值
全球知名企業(yè)霍尼韋爾如何在2008年應(yīng)對危機(jī)的故事,在當(dāng)下讀起來仍有意義。
面對“減支增收”的壓力,霍尼韋爾公司時任董事長兼首席執(zhí)行官高德威采取的是“保持人才庫”的方式來應(yīng)對。
高德威曾在通用電氣公司工作23年,2002年初,高德威出任霍尼韋爾首席執(zhí)行官?;裟犴f爾主營業(yè)務(wù)是航空航天和特種化學(xué)品,與通用電氣合并后舉步維艱。高德威執(zhí)掌公司的15年中,霍尼韋爾的股價從22美元升至128美元,市值達(dá)到600億美元。
尤其是他在執(zhí)掌公司中期,成功應(yīng)對了始于2008年的大衰退,帶領(lǐng)霍尼韋爾穩(wěn)健增長。
高德威當(dāng)時并沒有采取重組裁員的策略來應(yīng)對危機(jī),他的理由有三點:
裁員的破壞力被低估,會嚴(yán)重擾亂員工士氣;我們常常高估了裁員所能節(jié)省的成本;經(jīng)濟(jì)遲早會復(fù)蘇,要早做準(zhǔn)備。
面對困難的時候,我們常常容易高估困難,從而輕易放棄抵抗,殊不知,恰恰這個時候是讓企業(yè)脫胎換骨重整河山的好機(jī)會。在這個時候,更需要有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略布局。
后疫情時期,高明的企業(yè)在儲備人才,尤其是中高端人才。盲目壓縮人力成本,才是真正的短視。正如復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授李若山此前所言,要想撐到反彈期,企業(yè)需堅守現(xiàn)金流管理的兩大核心要素——人才和信用。
楊若山一針見血:“21世紀(jì)最貴的是什么?是人才,核心人才。第二貴的是什么?是企業(yè)經(jīng)營多年與上下游長期合作留下的良好信用。有人才,有信用,而且過去在行業(yè)曾經(jīng)有過一席之地的話,一旦疫情結(jié)束以后,就有機(jī)會重新反彈?!?/p>
1.何謂中高端人才?
真正的人才是什么樣的?能夠在危機(jī)時期擔(dān)當(dāng)重任的將才,都具備這樣的特質(zhì):
他們有良好的領(lǐng)導(dǎo)力,能夠帶領(lǐng)組織應(yīng)對變化,持續(xù)變革,并齊頭前進(jìn);他們能與企業(yè)構(gòu)建共同目標(biāo),尋找共同利益,推動共同協(xié)作;他們能夠激活組織,擔(dān)當(dāng)起企業(yè)“拉新促活”的責(zé)任。
在危機(jī)時期,這些特質(zhì)尤其珍貴。
如北京大學(xué)匯豐商學(xué)院教授陳瑋在脈脈的《把脈》訪談中所言,領(lǐng)導(dǎo)力就是黑暗中的微光。—— 茫茫黑暗中的微光意味著什么?它意味著方向、意味著希望、意味著能量。領(lǐng)導(dǎo)者需要時刻牢記自己的獨特價值,就是提供方向、凝聚人心、給予希望。
2. 中高端人才會去什么樣的企業(yè)?
后疫情時期,HR面臨的最大挑戰(zhàn)就是招聘優(yōu)秀合適的中高端人才。
脈脈數(shù)據(jù)研究院在2020年的5月和8月分別對兩百多位HR進(jìn)行了問卷調(diào)研,兩次調(diào)研結(jié)果均顯示,招聘優(yōu)秀合適的中高端人才,是后疫情時期HR面臨的最大挑戰(zhàn),遠(yuǎn)超壓縮人力資源成本。
優(yōu)質(zhì)人才的薪資預(yù)期在提高,很多中高端人才在當(dāng)下不確定的形勢下,不會輕易跳槽,這使得優(yōu)質(zhì)人才的供給減少。
但企業(yè)關(guān)注點逐步向優(yōu)質(zhì)人才遷移。在這樣的壓力下,采取了進(jìn)一步“廣撒網(wǎng)”的策略,四處“撈簡歷”的HR們一天篩選幾百封簡歷卻常常一無所獲。HR們被困在了簡歷系統(tǒng)里無所適從。
中高端人才的求職行為和影響職業(yè)選擇的因素,也決定了企業(yè)不可能僅靠一兩次“相親”就可以招到優(yōu)秀人才。
脈脈數(shù)據(jù)研究院調(diào)研了不同層級職場人的求職選擇影響因素后發(fā)現(xiàn),中層員工除了薪資,更看領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊與行業(yè)前景。
而高管則更關(guān)心企業(yè)的內(nèi)在基因,最關(guān)注企業(yè)文化與價值觀,其次是企業(yè)實力與行業(yè)前景。
更多時候,中高端人才都是“被動求職”,他們低調(diào)且決策謹(jǐn)慎,對下一個崗位有著更高的要求和期待。對他們來說,“找上門的工作是最好的工作”。
但是,他們“不找工作的時候”,卻是HR找到他們的最好時機(jī)。
二、走量的簡歷、費錢的獵頭
面對企業(yè)中高端人才招聘上的困境,脈脈聯(lián)合創(chuàng)始人兼招聘業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人王倩認(rèn)為,HR們應(yīng)該避免過度依賴“篩選簡歷+面試”的相親模式。
脈脈聯(lián)合創(chuàng)始人王倩
人到用時方恨少。企業(yè)高管和HR們要轉(zhuǎn)換思路,形成中高端人才招聘的閉環(huán),將人才的“吸引、發(fā)現(xiàn)、連接、儲備、沉淀”有效整合。
1.傳統(tǒng)招聘模式陷入“走量”困境
傳統(tǒng)招聘平臺很難解決企業(yè)對中高端人才的需求問題。很重要的原因是,中高端人才不愿意在平臺里公開更新簡歷,更不廣泛通知求職意向。
傳統(tǒng)招聘平臺做的仍是流量生意,本質(zhì)仍是通過大量的營銷推廣引流吸引用戶,發(fā)揮中介功能對接簡歷。求職者一個職位不成,就投一百個,HR們一份簡歷不行,就收一百份。
然而,簡單的量變并不能帶來質(zhì)變。
“以量取勝”的做法,對于初級人才的求職招聘也許好用,但對于中高端人才,則顯得十分低效。HR既很難找到中高端人才簡歷,而且還不得不花費大量時間和精力篩選簡歷。據(jù)說,知名企業(yè)的HR通常每天需要篩選近500份簡歷。
脈脈創(chuàng)始人兼CEO林凡在一次公開場合發(fā)言時解釋,相較傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站,“職場社交+求職招聘”模式最終將會巔覆并取代傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站模式,“職場社交創(chuàng)造了一個更加公開和透明的連接方式,令用戶有更長的使用周期和更高的使用頻度,并持續(xù)產(chǎn)生多重經(jīng)濟(jì)價值,效率更高?!?/p>
脈脈創(chuàng)始人、CEO林凡
2.獵頭公司倒閉,獵頭模式面臨挑戰(zhàn)
“相親模式”在中高端人才招聘上的弊端不是第一天被提出來,對此的解決方案則在不斷更新。
很多企業(yè)依賴內(nèi)推機(jī)制,自建高招團(tuán)隊、自獵團(tuán)隊,以應(yīng)對日漸上漲的招聘成本。我們熟知的“內(nèi)推”,已經(jīng)越來越被重視,內(nèi)推的員工往往有重金獎勵。這是當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)人才競爭中一種熟人社交的招聘思維。
此外,為了找到更多中高端人才,企業(yè)會將更多的中高端職位委托給獵頭公司,期待他們的專業(yè)服務(wù)與資源積累,能夠幫助企業(yè)更加快速地招到合適的人才。當(dāng)然,比照所招崗位年薪按一定比例收費的獵頭,尋獵中高端人才的價格也不低。
今年,獵頭行業(yè)出現(xiàn)了戲劇性的一幕,中國第一家本土獵頭公司泰來獵頭歇業(yè)了。
泰來獵頭員工一般都學(xué)歷高,名校畢業(yè),工作經(jīng)驗也豐富,這樣一家“10年成王”的獵頭公司歇業(yè),讓人唏噓。
我們不能簡單地從泰來獵頭的關(guān)門中得出獵頭行業(yè)已經(jīng)不行了的結(jié)論,但形勢的確正在發(fā)生變化。
企業(yè)對招聘渠道的選擇正發(fā)生改變。除了成本與效果考慮,部分企業(yè)開始壓縮獵頭費用,更多地采用內(nèi)推、社交招聘等方式尋找人才,獵頭最大的競爭對手不是同行,而是其它更具性價比的招聘手段。
三、招聘新思考:求才不能靠運氣,要靠科學(xué)
阿里巴巴選拔人才時有“聞味道” 一說,聽起來像是玄學(xué),背后的要義,其實是要善于發(fā)現(xiàn)簡歷以外的信息,比如價值觀、行事方式與軟實力,從而找到真正契合的人才。以“戀愛”模式獲取人才的職場社交平臺價值因而突顯。
這類社交平臺的核心優(yōu)勢是人才質(zhì)量高,高質(zhì)高潛人才是其最核心的資源。而社交人脈和互動推薦,則是發(fā)掘到這些潛水的中高端人才的關(guān)鍵。
中高端才人為什么要從一個組織加入到另一個組織?
北京大學(xué)匯豐商學(xué)院教授陳瑋提到,一定存在推拉兩個方面的原因:
一個是他對現(xiàn)公司有一些不太爽的地方,用馬云的話來說,錢沒給夠,心受委屈了等等。這些不太滿意的地方積聚到一定程度,量變產(chǎn)生了質(zhì)變,心開始動了。還有一個就是外部的吸引力,就是拉的力量。
他們要的不只是錢,還有事業(yè)機(jī)會、知名度,或者是未來更大的戰(zhàn)略騰挪空間等等。
他們期待有跟公司一把手之間的默契,是不是有化學(xué)反應(yīng),另外就是加入新公司之后,成敗概率的高低。
對于這些有痛點和癢點的中高端人才,如何找準(zhǔn)與他們的交點,科學(xué)提高“姻緣一線牽”的效率?
1.以技術(shù)與算法驅(qū)動,圈定人才獲得“相遇點”
與人才的相遇不靠緣分,而靠科學(xué)。傳統(tǒng)的招聘平臺,還是依賴人海戰(zhàn)術(shù),銷售顧問上千名。職場社交,用戶的內(nèi)容與互動會提供更多維度更豐富的數(shù)據(jù),通過算法,可以有效提供求職招聘的供需匹配率,有效圈定目標(biāo)人才。
這是擁有內(nèi)容與人脈關(guān)系的職場社交平臺,相比傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的優(yōu)勢所在。
不要在人才遞來簡歷那一刻才建立聯(lián)系,而是要較早地關(guān)注到相關(guān)人才。脈脈在觀察到這一需求后,推出“人才銀行”,可持續(xù)進(jìn)行人才職場全生命周期追蹤。
2.建設(shè)動態(tài)人才庫,捕捉與人才溝通的最佳“觸發(fā)點”
企業(yè)如果用“等人投簡歷”的方式,難以獲得優(yōu)秀的中高端人才,因為“越來越多的中高端候選人,是等著你去找他的,企業(yè)若不主動出擊,其實招到的人才已經(jīng)落后于行業(yè)水平了?!?/p>
社交招聘平臺依托于社交場優(yōu)勢,能夠更為敏銳地?fù)渥饺瞬诺穆殬I(yè)發(fā)展意向,提供互動交流式深度觸達(dá),使得HR們能夠有效地發(fā)現(xiàn)“被動式求職”的中高端人才,而且不用付出高昂的獵頭費用。
一個互聯(lián)網(wǎng)獨角獸公司使用脈脈的人才銀行建立了動態(tài)人才庫,比獵頭更早地洞察了高端人選的意向,成功招到年薪300多萬的產(chǎn)品高管,節(jié)省了數(shù)十萬的獵頭費,精準(zhǔn)觸達(dá)高質(zhì)高潛人才。
3.人性化雇主品牌,促成氣味相投的“共鳴點”
職場雞湯第一條就是:選擇比努力重要(油膩人士會解讀為:跟對人比做對事重要)。可是,怎么樣讓求職者覺得選對了跑道,跟對了人呢?
“如果你想造一艘船,首先要做的不是雇人收集木頭,也不是給人分配任務(wù),而是激發(fā)他們對海洋的渴望?!卑餐腥f·德·圣埃克蘇佩里在《小王子》里寫下的這句話,其實也是HR們獲取中高端人才的秘訣。
諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主羅伯特·希勒(Robert J. Shiller)最近的一本著作《敘事經(jīng)濟(jì)學(xué)》受到廣泛關(guān)注。
該書提出的一個重要觀點是,通過口述、新聞媒體和社交網(wǎng)絡(luò)傳播的流行敘事,無論是關(guān)于經(jīng)濟(jì)信心或恐慌、房地產(chǎn)繁榮與蕭條,還是關(guān)于網(wǎng)紅、比特幣、健康養(yǎng)生,也無論流行的是真相還是謠言,都在影響人們的決策,乃至改變整個經(jīng)濟(jì)和社會的走向。
羅伯特·希勒批評說,固守理性行為人和完全信息假說的經(jīng)濟(jì)學(xué)家此前卻視而不見。——忙著羅列JD(職位描述)的HR們常常也對此視而不見。
羅伯特·希勒總結(jié)了“敘事”的幾大構(gòu)成元素,包括:
容易理解,可以口口相傳;與聽眾利益直接或間接相關(guān);可以充當(dāng)社交貨幣:也即談資;傳播速度極快;常常涉及道德判斷:關(guān)乎對方是什么人;常常涉及身份認(rèn)同:關(guān)乎說話者是什么人。
對于中高端人才而言,各種有關(guān)行業(yè)前景與公司業(yè)務(wù)模式的報道分析,高管的發(fā)言觀點、企業(yè)文化、企業(yè)的薪酬福利信息等都是雇主品牌的一部分。講好這些故事,不能編造,需要誠意。
除了說好故事,還需要用正確的人來講故事。用員工來做“代言人”,其實最有效。買家秀總好看過賣家秀。
作為即將登陸科創(chuàng)板、估值2000億的京東數(shù)科金融科技業(yè)務(wù)部技術(shù)研發(fā)產(chǎn)品經(jīng)理,胡小軍沒有想到,他平時將辦公室見聞、工作心得等內(nèi)容分享在脈脈上的習(xí)慣,讓他收獲了很多粉絲,他的動態(tài)分享,成了很多人了解京東的窗口,他也因此收到了京東CHO余睿與脈脈創(chuàng)始人兼CEO林凡的聯(lián)合簽名證書,授予他京東雇主品牌大使稱號。
大白在一家上市互聯(lián)網(wǎng)地產(chǎn)公司擔(dān)任技術(shù)負(fù)責(zé)人職位。他脈脈上發(fā)言耿直真誠,對于大齡程序員的錄用,對待育齡求職者的平等態(tài)度,他都愿意發(fā)聲,也因此收獲了不少人的關(guān)注,幫公司內(nèi)推人才所獲得的獎勵,已經(jīng)讓他入手了一輛車。
“好公司應(yīng)該是腳踏實地,不忽悠員工的?!边@是大白對于雇主們的建議。
要想吸引更多中高端人才,企業(yè)要善于利于職場社交生態(tài)資源,在相關(guān)平臺上建立傳播陣地,提供豐富信息,并且真誠互動,讓中高端人才候選人了解企業(yè),激發(fā)共鳴,日久生情,自然可以情投意合。
結(jié)尾
尋找人才的方式正在發(fā)生許多改變,但有兩樣?xùn)|西不變,那就是人脈和信任。
中高端人才的招聘需要盡量“前置”,要善于利用職場社交平臺,建立雇主品牌,并借助大數(shù)據(jù)分析和智能化人才管理工具,敏銳發(fā)現(xiàn)人才的意向需求,把目標(biāo)人才納入企業(yè)人才庫,和潛在人才進(jìn)行有效互動,提升引才效果。
市場不會等到企業(yè)找到了合適的人再發(fā)展;對手不會等到企業(yè)找到了合適的人再競爭。
業(yè)務(wù)的競爭,依賴組織。組織的競爭,依賴人才。人才的競爭,依賴得力干將。千軍易得,一將難求。
*文章為作者獨立觀點,不代表筆記俠立場。
評論列表
我感覺老師還是蠻好的,上次分手都特別難過,后來聽了情感調(diào)解之后,我也很快走出來了
老師,可以咨詢下嗎?